Van verandering naar eigenaarschap: 8 belangrijke fasen

Verandering in actie: ‘Wiel van verandering’

• Fase 1: Ontkennen

De veranderreis begint met de fase van ontkenning. In deze fase ervaart je team ‘Dit is helemaal niet nodig’, ‘Het gaat toch goed?’ ‘Wie heeft dit bedacht?’. Ontkenning van de noodzaak voor verandering. Erken dat je medewerkers een ontkenningsfase hebben; daar begint het mee. Met empathie kennis hiervan nemen is de sleutel. Ga het gesprek met hen aan. Luister actief, zonder oordelen, en toon begrip.

• Fase 2: Weerstand

Weerstand is ook vrijwel onvermijdelijk, en dat is logisch. Veel medewerkers hebben namelijk slechte ervaringen met veranderingen; ze zijn te vaak veranderd. Niet dat zij niet willen veranderen, integendeel, ze willen alleen niet veranderd worden. Zoek daarom actief naar de redenen achter de weerstand. Probeer de ander te begrijpen; dat is al heel wat.

• Fase 3: Voorzichtig verkennen

Medewerkers komen erachter dat het mogelijk toch wel hout snijdt wat ‘daarboven’ is bedacht. In deze fase tonen echt veel mensen nog geen initiatief. Je medewerkers gaan misschien eens met je in gesprek. Vragen als ‘Waar komt dit nu eigenlijk vandaan?’ worden gesteld, waaraan je merkt dat er wat voorzichtige interesse ontstaat. Beloon dit! Het is echt winst, hoor. Ga niet te snel; waardeer gewoon het initiatief tot een zekere openstelling. Om dit te bevorderen, kun je individuele coaching sessies organiseren, vrijblijvend zodat je medewerkers een gesprekje met je kunnen hebben.

• Fase 4: Verkennen

Deze fase is te herkennen doordat een enkeling aangeeft: ‘Ik kan ook wel een suggestie inbrengen’. Het is nog heel, heel, heel voorzichtig. Stimuleer dat je medewerkers voorzichtig eerste suggesties gaan doen. Toon waardering voor de voorzichtig ingebrachte ideeën. Niet gelijk afschieten en afschuiven op het beleid. ‘Dank voor je openheid en bijdrage; ik ga kijken of ik dit kan passen in het beleid’, bijvoorbeeld.

• Fase 5: Voorzichtig participeren

In deze fase merk je dat sommige van je medewerkers voorzichtig willen participeren. ‘Joh, ik heb er al even over nagedacht, al even wat dingetjes op papier gezet’, hoor je. Vaak heeft diegene dit nog niet gedeeld met collega’s en niet ingebracht in overleggen. Die brug is vaak nog wat te ver, maar diegene wil het wel graag met jou delen. Toon opnieuw waardering, stimuleer, ga in gesprek. Deel wat je hoort bewust niet in het team; dat gaat diegene uiteindelijk zelf wel doen.

• Fase 6: Participeren

In deze fase gaan sommige medewerkers voorzichtig participeren. Je hoort sommigen zeggen: ‘Joh, ik heb het op de agenda gezet voor volgende week. Ik wil het graag bespreken in het team. En ik heb al een pilotgroepje gevonden om het idee te gaan proberen op de werkvloer’. Wat je moet doen? Je oorspronkelijke agenda aanpassen, je medewerkers spreektijd geven en erkenning en waardering voor het initiatief geven. Als leidinggevende doe je niets meer dan dat.

• Fase 7: Initiëren

In deze fase worden je medewerkers actieve bijdragers aan de verandering. Moedig ‘out-of-the-box’ denken aan en bied gelegenheid aan je medewerkers om te experimenteren. Empowerment, want gras groeit van onderop, en niet door aan de sprietjes te blijven trekken. Laat hen ook fouten maken, want van iedere fout leer en ontwikkel je.

• Fase 8: Eigenaarschap

Je medewerkers nemen verantwoordelijkheid voor hun eigen ontwikkeling en positie in het proces. Vaak helpen ze de andere medewerkers nog niet, en dat is prima. Moedig dit ook niet aan; het is überhaupt al mooi dat ze eigenaarschap nemen voor hun eigen rol. Waardeer deze verantwoordelijkheid en geef deze ook echt aan hen. Laat dit terugkomen in beoordelingen en beloningen.

Samenvatting

Leidinggevenden zouden veranderingen niet te snel moeten doorvoeren; verandering vereist tijd en betrokkenheid van medewerkers. Ga dus niet te snel. Herken en erken de verschillende fasen van verandering. Toon begrip, ga in gesprek, toon empathie. Leg je medewerkers niet te veel op. Voorkom ‘de hakken in het zand’. Betrek, beloon, en bevorder daarmee eigenaarschap.

Wil je meer weten of sta je voor een grote verandering? Neem dan vrijblijvend contact op voor praktische tips.

FAQ: Veelgestelde vragen over verandering